Mobbing; psikolojik şiddet, taciz, yıldırma, baskı anlamına gelmekte olup,iş ilişkilerinde çalışanları hedef alarak sürekli ve sistemli yapılan kötü davranışlar, sindirme ve psiolojik şiddet olarak kendini göstermektedir.
Bir fiilin mobbing eylemi sayılabilmesi için bir defaya mahsus olmaması, sistemli bir şekilde tekrarlanması gerekmektedir.
İşyerinde mobbing eyleminden bahsedilebilmesi için bıktırma ve işten uzaklaştırma gayesi taşıyan ve süreklilik gösteren fiilin, mağdurda psikolojik veya fiziksel hasara sebebiyet vermesi, kişinin iş performansını etkilemesi gerekmektedir.
Mobbingi taraflarına göre üç başlıkta incelemek mümkündür:
1. Düşey Psikolojik Taciz: Üst konumda yer alanların astlarına yönelik olarak gerçekleştirdikleri psikolojik taciz vakalarıdır. Üstlerin sahip oldukları kurumsal gücü, astlarını ezerek, onları kurumun dışına iterek kullanmasıdır.
2. Yatay Psikolojik Taciz: İşyerinde psikolojik tacizin fail veya failleri mağdur ile benzer görevlerde ve benzer olanaklara sahip, aynı konumdaki iş arkadaşlarıdırlar. Örneğin; eşit koşullar içinde bulunan çalışanların çekememezliği, rekabet, çıkar çatışması, kişisel hoşnutsuzluklar gibi.
3. Dikey Psikolojik Taciz: Çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulamasıdır. Nadir görülen bir durumdur. Örneğin, çalışanların yöneticiyi kabullenememesi, eski yöneticiye duyulan bağlılık, kıskançlık gibi. (http://mobbing.gazi.edu.tr/posts/view/title/mobbing-nedir-37863 s.1.)
Peki mobbinge maruz kalan kişi, bu durumu başka türlü ispat etme şansı yoksa ses kaydı alabilir mi?
Alınan kayıt KVKK açısından hukuka ayırılığa sebebiyet verir mi?
Alınan ses kaydı iş davasında kullanılabilir mi?
Alınan kayıt suç teşkil eder mi?
Bilindiği üzere 6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'na göre kişisel veri, "kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgi" anlamına gelmektedir. Bu kapsamda kişinin sesi kanun kapsamında kişisel veri olarak kabul edilmektedir.
Peki, kişinin haberi olmadan alınan kişisel veri sayılan ses kaydı verisi hukuka uygun kabul edilebilir mi?
Kural olarak kişinin rızası hilafına ses kaydının alınması hukuka aykırıdır. Ancak değerlendirme, somut olayın koşullarına göre yapılmalıdır. Nitekim yüksek mahkeme kararlarıyla başka türlü delil elde imkanı olmayan iş ilişkilerinde alınan ses kaydının hukuka aykırı olmadığına hükmedilmiştir.
Konuya ilişkin olarak Yargıtay 12. Ceza Dairesinin 28.04.2014 Tarihli 2013/26087 Esas 2014/10205 no.lu kararında; “ "...kişinin, bir daha kanıt elde etme olanağının bulunmadığı ve yetkili makamlara başvurma imkanının olmadığı ani gelişen durumlarda, örneğin; kendisine karşı işlenmekte olan (cinsel saldırı, hakaret, tehdit, iftira veya şantaj gibi) bir suç söz konusu olduğunda ya da kendisine veya aile birliğine yönelen, onurunu zedeleyen, haksız bir saldırıyı önlemek için, kaybolma olasılığı bulunan kanıtların kaybolmasını engelleyip, yetkili makamlara sunarak güvence altına almak amacıyla, saldırıyı gerçekleştiren tarafın bilgisi ve rızası dışında, konuşma ve haberleşme içeriklerini veya özel hayata ilişkin ses ve görüntülerini dinleme, izleme ya da kaydetme eylemlerinin hukuka aykırı olduğunu kabul etmek mümkün olmadığı gibi, esasen bu hallerde, kişinin hukuka aykırı hareket ettiği bilinciyle hareket ettiğinden de söz edilemeyeceği...
Eylemi başka türlü ispat etmesinin mümkün olmadığı, bu savunmayı doğrulayan bilirkişi raporuna göre, sanığın başkaca şekilde ispatlanması mümkün olmayan bir hal içerisinde iken, toplantıda kendisine yönelik hakaret içerikli konuşmayı kayda almasını, sanığın eyleminin hukuka aykırı olduğunu kabul etmenin mümkün olmadığı” yani, “aleni olmayan toplantıda kendisine hakaret edenin konuşmasını telefonuna kaydetmek suç oluşturmaz”, yönünde bir karar vermiştir.
Neticeten,kişinin, bir daha delil elde etme olanağının bulunmadığı ve yetkili makamlara başvurma imkanının olmadığı ani gelişen durumlarda ses kaydı alması hukuka aykırı kabul edilmemektedir.
İfade edilmesi gereken bir diğer husus da yüksek yargı kararlarıyla mobbing eylemine ispat kolaylığı tanındığı hususudur. Nitekim, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 27.12.2013 tarihli, 2013/693 E. ve 2013/30811 K. Sayılı Kararında; “… mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü…” ifadelerine yer verilerek, yaklaşık ispatın yeterli kabul edildiği ifade edilmiştir.
Ayrıca ifade etmek gerekir ki mobbinge maruz kaldığını düşünen çalışan; iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebilme, şartları sağladığı takdirde ayrımcılık tazminatı isteyebilme ve mobbing yapan yöneticiyi dava edebilme ve tazminat talebinde bulunabilme hakkına sahiptir.
Av. Esra Ülkü BAYRAM
